阿里出現“共享員工”,零售商業又該如何“靈活用工”呢?

2020-10-10  來自: 南陽市志遠人力資源有限公司 瀏覽次數:258


未來10年,“靈活用工”將成為中國人力資源供給的一個大變化。

靈活用工

       還記得前幾日對媒體訴苦“賬上現金流扛不過3個月,2萬多名員工待業”的西貝董事長賈國龍嗎?后來,他讓西貝1000名員工去盒馬上班了。

  當然不是集體跳槽了,而是“共享員工”,說白了就是臨時借用。

  受疫情影響,以西貝為代表的傳統餐飲企業“閑得慌”,而以盒馬為代表的生鮮電商天天都過雙十一,出現了“用工荒”。在這樣的非常時期,盒馬首先開啟了一場救人亦自救的抗“疫”行動。

靈活用工

  

       盒馬全國經營管理總經理胡秋根在采訪時表示,盒馬在春節保留了7成的運力,但隨著疫情爆發,整體需求量激增,經過內部會討論,希望聯合餐飲同仁們,解決一下用工問題,這才有了現在的“共享員工”。

  截止2月6號,包括云海肴、青年餐廳、蜀大俠在內的21個餐飲企業,1200余人加入盒馬臨時用工隊伍。員工都經過健康的排查、檢疫,包括做好防疫、業務技能的培訓后,才可上崗。

  胡秋根說:盒馬與餐企員工的合作,不是新型雇傭關系,而是臨時的過渡措施。

       2月4日以來,生鮮傳奇、沃爾瑪、金虎便利等多家公司也發出了“共享員工”的邀請,歡迎暫時歇業的員工前去“上班”。

  2月5日,京東7FRESH發布了“人才共享”計劃,邀請臨時歇業的餐飲、酒店、影線及零售聯營商戶員工前去“打短工”。

  2月6日,阿里本地生活推出就業共享平臺,招募萬名餐飲員工臨時送外賣。

        疫情下的“共享員工”,是一場盒馬們和西貝們的共同抗“疫”行動。不過值得進一步探討的是,“共享員工”合法嗎?實際效果如何?可有隱患?來看看大頭的觀點。

靈活用工

  不得不說,市場環境下民企的整合力量和效率還是很強大的。

  我身邊西貝等企業都已經積極參與到這件事中,目前還沒有反饋出太多的麻煩。

       一是當下情況比較緊急,即使有問題,處理問題的效率也會極高。

  二是餐飲和零售同屬大消費,兩個行業的基礎崗位用工模型和能力要求十分接近,比如餐飲企業的服務員,簡單培訓之后就能立即勝任超市的售貨員。

靈活用工

“云海肴”員工在盒馬接受培訓

  并且,餐飲和零售的用工風險程度也很接近,甚至零售的工傷風險系數比餐飲還要低。因此在勞動關系、風險規避之類的問題上,雙方其實都有比較成熟的應對機制。

  我相信,特殊時期有特殊效率,即使出現問題,大家也會本著務實態度快速化解的。

靈活用工

  其實,這種模式已經非常流行,在用工標準中叫做“靈活用工”。不少企業都存在淡旺季,比如春節是餐飲業的旺季,黃金周是旅游業的旺季,而夏季一般是酒店業的旺季,旺季時用工量會達到一個爆發點。

  所以,不少企業都存在用人需求的波段性,如果按照旺季需求來招人,會虧損,因為很多企業的毛利并不高,需要靠高周轉來增加盈利。如果按照淡季來招人是滿足不了旺季的需求,所以需要靈活用工。

  不同的是,這次疫情下,“共享員工”是企業與企業之間自行調配人力資源,解決特殊時期的問題。而普遍做法是,由第三方公司來調配企業之間的用工需求,在一些發達國家這種方式已經非常流行,國內也正在慢慢興起,業界普遍認為這將會是未來10年中國在人力資源供給方面一個的變化。

靈活用工


  但是“共享員工”有幾個問題值得探討:





 “共享員工”合法嗎?
A

       西貝等餐飲企業作為不具有勞務派遣資質的單位,不能派遣員工到用工單位。但他們不向盒馬收取勞務派遣費,不具有勞務派遣單位那樣的盈利性質,盒馬發給勞動者的工資,西貝等餐飲企業只是經手,會悉數結算給勞動者。

  可以說,西貝等餐飲企業并未因“出租”員工而獲利,盒馬也花錢獲得員工的付出,員工也從中獲得公平的工資,符合立法的原意,因此西貝等餐飲企業暫時把員工“租給”盒馬這樣的行為,也就不需要勞務派遣資質作為前提,并不違法。





根據目前新聞可知,盒馬與員工也簽訂了勞務合同,而員工本身也與西貝等餐飲企業簽訂了勞動合同,是否存在雙層勞動關系?
A


  企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。

       目前西貝等餐飲企業的員工確實屬于企業經營停產放假人員,但是由于這次的合作實際上是盒馬與西貝等企業的共同合作,不屬于餐飲企業的員工單獨與盒馬發生關系,況且勞動報酬的結算還是通過原餐飲企業發放,所以這種“共享員工”模式不屬于雙層勞動關系。

  因為立法的原意是為了勞動者有明確的用人單位保護,而目前看來,勞動者的權益保護至少有西貝等餐飲企業兜底,這些餐飲企業并未與員工解除勞動合同,那員工的負責單位仍應是原單位。





其他企業在效仿過程中應注意些什么?
A



       建議必須約定清楚各方的權利、義務與責任,尤其是管理制度、保障措施、法律風險與責任歸屬。比如員工在共享期間的工傷如何處理,可以建議餐飲企業繼續購買工傷保險,盒馬等實際用工企業為這些員工購買商業保險。
      與盒馬有相同需求的企業,還應該考慮自身的管理能力、崗位需求、員工素質,積累一定的經驗,為“共享員工”做好自身的準備。


  特殊時期,我們呼吁在合法的框架內,要大膽靈活用工,合理調動人力資源,讓企業和員工都好好地存活下去,一起渡過難關。



  通過這樣的跨界合作,能幫助歇業企業有效分擔人力成本,合作形式上可以有類似于體制內的人員借調,也可以采用兼職雇傭的方式。不管采用哪種方式,對于合作的企業以及員工三方都是共贏局面。

  談到潛在的爭議風險,可以從自身意外風險和勞動法律風險兩方面來看。

  首先,借調或兼職員工在零售企業工作期間可能會遭受事故傷害,比如上下班途中交通意外、工作場所工作時間內遭受傷害。這時用工企業就需要通過購買商業保險來預防可能產生的傷害風險。

  其次,在勞動法律方面,零售企業是以兼職或借調的行為來完成合作,有必要簽訂兼職勞務協議或借調協議。并且,簽訂的協議中要對工作職責、工作期限、計薪方式等內容進行明確。一旦產生勞動爭議也可以通過協商、調解、仲裁的方式進行解決。

  對于零售企業而言,也要預防潛在的商業風險,例如貨品丟失損壞風險、商業數據泄漏等風險。不過這次屬于非常時期,這方面的擔憂幾乎很少,相關商業風險都在可控范圍之內。

  對于歇業企業,除非員工在辦理了離職手續后與零售企業簽訂了正式的勞動合同,否則其固定的員工社會保險在勞動合同存續期間還應依法繳納,國家相關部門也出臺了針對性的社保延遲繳納的政策,以幫他們渡過這次難關。

靈活用工

  借用員工,可能導致歇業企業流失一些員工,但這樣有責任有擔當能積極為員工考慮的企業,相信在未來雇主品牌方面,能獲得候選人的青睞。


關鍵詞: 靈活用工           

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